在工位上低头看一眼手机
迟开了8分钟电脑
跟同事说了4分钟话
这些许多打工人都会有的日常，
成为某公司认定员工小林摸鱼
并将其开除的证据！
近日，南京市中级人民法院
对这起劳动争议案作出二审判决
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事件回顾：
公司突然解聘员工，
直到上法庭才给出理由：
离座9分钟、和同事说话4分钟
在南京工作四年多的技术工程师小林，驻外项目结束后回到分公司待命，日常按时上下班、主动开展工作调研。不料2025年2月13日，公司突然以 “严重违纪” 为由，当场向她下达解除劳动合同通知，并要求一小时内办完离职手续。
公司下达的解除劳动合同通知书。图片来源：江苏新闻
直至双方对簿公堂，公司才拿出十余段无声音监控视频作为处罚依据：
2025年1月17日： 离座9分钟，看手机，和同事说话4分钟；
2025年1月23日： 离座15分钟，上下午跟同事聊天各15分钟，提前3分钟收拾东西；
2025年1月24日： 延后8分钟开启电脑，查看手机；
2025年1月26日： 离座14分钟，看手机，提前4分钟离开工位；
2025年2月5日： 电脑黑屏静置28分钟，提前4分钟离开工位。
公司援引《员工手册》称，上班从事无关活动、擅自离岗累计超三次，即可按严重违纪予以开除。对此小林当庭反驳：
提前几分钟离开工位是前往一楼打卡、等候电梯；
短暂离座属于如厕、饮水等正常生理需求；
和同事交流、查看手机，多为工作沟通、查阅业务信息。
她入职多年从未收到违纪提醒，公司未事先核实、警示，直接凭监控片段突然解聘，属于违规行为。
法院判决：
员工部分行为属于正常工作范畴，
公司解聘流程也存在明显瑕疵，
需支付赔偿金10.8万元
南京市中级人民法院二审审理后，认定该公司构成违法解除劳动合同。法院指出——
第一，实体层面，员工行为未达“严重违纪”程度。监控记录的短暂离岗、同事交流、查看手机等行为频次低、时长短，结合岗位性质，部分行为本就属于正常工作范畴。
第二，程序层面，公司解聘有违正当程序原则。解除劳动合同是严厉处置手段，企业应提前核实问题、提醒整改、听取员工申辩。而该公司未履行任何前置程序，先解聘、后举证，违背正当程序原则。
第三，合理性层面，公司有违善意管理义务。即便员工存在轻微不当行为，也应遵循过罚相当原则，以批评、警告等方式处置，直接解除劳动关系有失管理善意。
最终，法院判决该公司向小林支付赔偿金 10.8 万元。
承办法官刘懿表示，数字化监控可辅助企业管理，但不能作为处罚员工的唯一标准。企业试图通过不间断监控，把员工死死固定在工位上，既不现实，法律也绝不赞同！对于情节轻微、频次不高的行为，批评、警告等柔性管理手段足以实现规范目的，动辄解除劳动合同反而损害劳动关系的稳定与互信。
该案中，公司开除员工实属违法行为！
那么，哪些情况
企业解除劳动关系才是合法的？
一起来看小午小参划重点↓↓
普法时间：
发生6种情形
企业开除员工无需赔偿
《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位解除劳动合同无需赔偿的情形↓↓
■ 在试用期间被证明不符合录用条件的；
■ 严重违反用人单位的规章制度的；
■ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
■ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
■ 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
■ 被依法追究刑事责任的。
第四十条规定了提前一个月通知解除劳动合同的情形↓↓
■ 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
■ 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
■ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
若员工的行为均不符合以上法律规定的内容，用人单位解除劳动合同属于违法解除，需要对劳动者进行赔偿。
劳动者并非机器，
工作期间合理休息、起身活动、短暂交流
是基本生理与心理需求，
企业不能用制度完全剥夺员工合理权益
如果遇到劳资矛盾，
要用法律武器维权
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■ 可以拨打劳动保障监察部门热线12333、司法部门热线12348、工会的职工服务热线12351，进行维权；
■ 可以申请劳动争议调解委员会调解；
■ 如果是上海的职工，可以拨打劳动报劳权热线：62189211。
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综合自第一现场、江苏新闻、荔枝新闻、劳动报
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